Observación: negociando la dignidad
08 de febrero del 2017
IX Región: La periferia de la periferia
La Araucanía, región caracterizada por altas tasas de vulnerabilidad social. Por ejemplo, destacamos que la actual tasa promedio de escolaridad es de 10 años (tasa que, a nivel nacional, se alcanzó en el 2003). Relacionado a lo anterior, nos damos el tiempo de mencionar que la Situación de pobreza Multidimensional la muestra como la más pobre del país, con un 26,2% (CASEN, 2015).
En términos laborales, los empleadores de La Araucanía presentan, por así decirlo, cierta hostilidad hacía los sindicatos. Esto relacionado al aporte o función que tienen las organizaciones colectivas de trabajadores. Ya que el 41,06% de los empleadores de la IX región declara que “los sindicatos dificultan las relaciones laborales”. El porcentaje que nos muestra este dato es el más alto en el país. Además, el 4,6% de los empleadores posiciona a La Araucanía como la segunda región del país dónde existe mayor presencia de conflictos laborales (huelgas, paros, etc.), por debajo, de la misma tasa, en Los Ríos (8,4%) (ENCLA, 2014).
Curioso, por decir lo menos. Ya que, las apreciaciones de los empleadores están totalmente alejadas de los datos oficiales. Los cuales nos señalan que sólo 4 huelgas (legales) se hicieron efectivas en la región en el año 2015 (Dirección del Trabajo, 2016). Por otro lado, declaramos también que, en esta región, se hace presente una gran efectividad de las prácticas antisindicales. Ya que, en el periodo de años 2010-2015, sólo el 31% de los sindicatos a los cuales se les operó una práctica antisindical, permanecen activos[1].
Enmarcado dentro de estos índices y percepciones (de las empresas), se configura un escenario en el cual es necesario observar (y acompañar) los esfuerzos de organización y proyección colectiva.
En el terreno: Angol
En el intento de contribuir y acompañar unos de estos esfuerzos, nos dirigimos a Angol, ciudad capital de la Provincia de Malleco, localizada a unos 130 km al norte de Temuco. Una comuna dónde las plantaciones forestales han cubierto el 38% del total de la superficie comunal. Comuna dónde el 75% de los ocupados perciben ingresos igual (o menos) a $400 mil pesos (CASEN, 2015).
En esta comuna se encuentran 31 organizaciones colectivas de trabajadores – de los 372 sindicatos a nivel regional –. Una de estas, es el “Sindicato de empresa de Trabajadores Tromen Angol” (vinculado a la empresa Forestal Tromen S.A.), el cual inició su primer proceso de negociación colectiva. Al cual se nos invitó a participar en la calidad de asesor, en conjunto a la Federación Nacional de Sindicato de Trabajadores Industriales y Afines de Chile (FENASITRAIN). Federación que abarca – principalmente – sindicatos forestales.
Observación
El proceso de negociación colectiva comenzó el 27 de diciembre del 2016, con la entrega del proyecto de contrato colectivo. El cual abarcaba 25 puntos a negociar, buscando el beneficio de 95 trabajadores (todos hombres) sindicalizados de la empresa Forestal Tromen S.A.
El primer acercamiento con la empresa fue por medio de la respuesta a este proyecto de contrato colectivo. La cual se entregó el día 12 de enero, en la cual sintetizaba la negativa a cada punto solicitado en la propuesta. Además, de emplazar al sindicato a organizar “equipos de emergencia” (relacionado a los servicios mínimos), a modo de prever una movilización colectiva que concluya en la huelga efectiva. Medida que fue impugnada, por el sindicato, ante la Inspección del Trabajo ya que la “ley que moderniza las relaciones laborales” entra en vigencia recién en abril de este año.
La mesa negociadora, que comenzó a reunirse desde el 24 de enero hasta el día 2 de febrero (instancia dónde se entregó la última oferta de la empresa), concluyó con ofrecimientos a sólo 12 puntos del contrato colectivo. Quedando muy por debajo de los porcentajes y requerimientos presentados por el sindicato. Ya que, por ejemplo, sobre el reajuste del sueldo base, la última oferta de la empresa fue de un 3%, mientras que el sindicato demanda un 23% (siendo un 30% la demanda original).
Por otro lado, la negociación se ha entrampado en puntos – que parecieran ser de sentido común para la mayoría de los empleos formales – como son aspectos relacionado a la ropa de trabajo, con la que actualmente no cuentan. Dado que la empresa, sólo facilita los implementos mínimos de seguridad, que la regulación vigente estima. Es decir, requerimiento que no son descabellos ni radicales en ningún sentido. Haciéndose cargo los propios trabajadores, de manera individual, de estos costos que representa trabajar de manera asalariada y formalizada.
Nudos críticos
A continuación, apuntamos algunos nudos críticos que hemos observado, los cuales manifiestan las diferencias y desigualdades que se presentan en este contexto.
- Comunicación: tomo en cuenta este nudo crítico al observar las tantas veces que se entrampan en discusiones/explicaciones de lo que uno quiere decir al otro (y viceversa). Lo anterior, se relaciona a la diferencia los códigos de lenguaje que se utilizan. Relacionado a lo que podríamos entender como el capital cultural que cada sujeto posee. Exponiendo, por ejemplo, la complejidad que significa la explicación de los asuntos contables de la empresa, las leyes laborales, y la organización del trabajo, entre otras.
- Dinero: en este caso, el sindicato no tiene plata. Lo que significa, que el mismo accionar sindical empobrece aún más a los dirigentes. Lo anterior, en parte, dado por la inexperiencia de la organización (menos de un año) y el incumplimiento del pago de la cuota sindical comprometido por las bases. Lo cual podría repercutir en problemas familiares y con los trabajadores representados, debido a la actual (in)solvencia económica que presentan.
- Un petitorio radical: los puntos no son cosas del otro mundo. Tienen la radical idea de que la empresa provea de ropa de trabajo, ya que por el momento deben trabajar (ordenando la madera, cargando o despachando, etc.) con su propia ropa. Además, de negociar, por primera vez, reajustes salariales en los 10 años de funcionamiento de la empresa. A lo cual se responde con una última oferta de sólo un 3%. Lo que representa $7.900 pesos en el sueldo base.
- Capacidad de negociación: el proceso de negociación colectiva, en términos prácticos, funciona bajo la total voluntad y clemencias del empleador (o sus representantes). Dado que, en realidad, la última palabra (y documento escrito) la tiene la empresa. Es decir, la presión que puede/y hace el sindicato es por medio de la posibilidad de huelga, ya que bajo los términos del dialogo social, el sindicato y la empresa no pesan lo mismo.
Tomando en cuenta lo anteriormente planteado, hacemos evidente las distintas problemáticas organizacionales (y personales) por la que atraviesan, los trabajadores organizados, en un proceso de negociación.
Por lo tanto, cabe preguntarse hasta qué punto (1) ¿las relaciones laborales son negociables?; Y (2) ¿las relaciones laborales no son, en realidad, imposiciones laborales? En contextos dónde se alega en contra las inestabilidades del mercado y sobre la incertidumbre de las utilidades, dónde el primer costo, que se busca mermar, son las condiciones dignas en que los trabajadores desarrollan su actividad.
[1] Elaboración Propia en base a “Empresas condenadas por prácticas antisindicales” (http://www.dt.gob.cl/1601/w3-article-94445.html)
Por Felipe Marchant Fuentes
Sociólogo.
Grupo de Estudios del Trabajo desde el SUR (GETSUR).